ПОСЕБАН КОЛЕКТИВНИ УГОВОР за делатност пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде Србије

Преузето са www.pravno-informacioni-sistem.rs

На основу члана 245. став 1. Закона о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 и 75/14), репрезентативни грански синдикати делатности пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде основани за територију Републике Србије:

1. Самостални синдикат запослених у пољопривреди, прехрамбеној, дуванској индустрији и водопривреди Србије, Београд, Дечанска 14, кога заступа Драган Зарубица, председник и

репрезентативно Удружење послодаваца за делатност пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде Србије:

I ОПШТЕ ОДРЕДБЕ

Члан 1.

Овим посебним колективним уговором за делатност пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде Србије (у даљем тексту: колективни уговор), у складу са законом, уређују се:

– права, обавезе и одговорности послодаваца и запослених из радних односа, односно по основу рада;

– међусобни односи учесника овог колективног уговора;

– поступак измена и допуна овог колективног уговорa и

– друга питања од значаја за запосленог и послодавца.

Овај колективни уговор се примењује на све запослене код послодавца, осим на директора.

Одговарајуће одредбе овог колективног уговора се могу примењивати и на лица која нису засновала радни однос код послодавца, већ су ангажована по основу посебних уговора.

Члан 2.

Колективним уговором код послодавца, односно правилником о раду у законом утврђеним случајевима (у даљем тексту: општи акт) и уговором о раду, могу се утврдити већа права од права утврђених овим колективним уговором, као и друга права која нису утврђена овим колективним уговором, у складу са законом.

Послодавац не може општим актом или уговором о раду да утврди мањи ниво права за запослене од права утврђених овим колективним уговором.

1. Примена колективног уговора

Овај колективни уговор непосредно се примењује за делатност пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде Србије.

Члан 4.

Послодавцем у смислу овог колективног уговора сматра се домаће или страно правно или физичко лице које запошљава, односно радно ангажује једно или више лица и које обавља претежну делатност пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде на територији Србије, разврстано према прописима о класификацији делатности.

Прилог: Табела o класификацији делатности која чини саставни део овог колективног уговора

Члан 5.

Код послодавца код кога је основан синдикат и који испуњава услов репрезентативности, права из рада и по основу рада, уређују се колективним уговором у складу са законом и уговором о раду.

У случају спора запосленог и послодавца код кога није основан синдикат или који нема закључен колективни уговор, послодавац је дужан да на захтев синдиката потписника овог колективног уговора достави правилник о раду, а ако не доноси правилник о раду – уговор о раду којим се утврђују права, обавезе и одговорности запосленог и послодавца.

II РАДНИ ОДНОС

1. Заснивање радног односа

Члан 6.

Радни однос се заснива у складу са законом, овим колективним уговором и општим актом код послодавца и уговором о раду.

Радни однос се може засновати на неодређено или одређено време са лицем које испуњава опште услове утврђене законом, као и посебне услове утврђене правилником о организацији и систематизацији послова.

Радни однос се заснива закључивањем уговора о раду.

Члан 7.

Запослени остварује права, обавезе и одговорности из радног односа од дана ступања на рад.

Ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданих разлога.

Оправданим разлогом у смислу става 2. овог члана сматра се:

1. болест запосленог;

2. смртни случај члана уже породице;

3. тежа болест члана уже породице;

4. виша сила;

5. позив војних или државних органа;

6. други случај утврђен колективним уговором код послодавца.

Под чланом уже породице у смислу става 3. тач. 2. и 3. овог члана сматрају се брачни друг, деца и родитељи запосленог.

О разлозима из става 3. овог члана, запослени је дужан да одмах обавести послодавца.

Члан 8.

Потребу за запошљавањем утврђује директор, односно овлашћено лице послодавца, у складу са потребама пословања, расположивим кадровима и стањем на тржишту, при чему одлучује о следећем:

1. да ли ће се и како оглашавати потреба за пријемом нових запослених;

2. да ли ће се нови запослени примати на одређено или на неодређено време;

3. да ли ће се вршити претходна провера радних способности (истовремено утврђује поступак и програм провере);

4. да ли ће се нови запослени примати на пробни рад и у ком трајању (истовремено утврђује поступак и програм спровођења и контроле пробног рада);

5. да ли ће се нови запослени примати у својству приправника (истовремено утврђује дужину приправничког стажа, програм обуке и поступак полагања приправничког испита);

6. да ли ће нови запослени радити са пуним или непуним радним временом;

7. да ли се запослени прима на послове са повећаним ризиком, односно са скраћеним радним временом;

8. да ли ће нови запослени обављати послове у просторијама или ван просторија послодавца, односно код своје куће, у другим просторијама или на терену.

2. Посебни случајеви заснивања радног односа

Члан 9.

Запослени могу да се приме у радни однос на један од следећих начина:

1. у својству приправника;

2. са претходном провером радних способности;

3. са пробним радом.

Програм/тестови/питања из става 1. тачка 2. овог члана, не могу да садрже назаконите, неморалне и дискриминационе одредбе, констатације или питања и морају бити јединствени за све кандидате.

Послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут заснива радни однос, у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако је то као услов за рад на одређеним пословима утврђено правилником о организацији и систематизацији послова.

Дужина трајања приправничког стажа утврђује се уговором о раду, и то:

– на пословима за које се тражи високо образовање на студијама другог степена (мастер академске студије, специјалистичке академске студије или специјалистичке струковне студије) – 12 месеци;

– на пословима за које се тражи високо образовање на студијама првог степена (основне академске, односно струковне студије), студијама у трајању од три године, више образовање и специјалистичко образовање након средњег образовања – девет месеци;

– на пословима за које се тражи средње образовање (у трајању три или четири године) – шест месеци.

Послодавац може образовати посебну комисију или одредити лице (ментора) за надзор над радом приправника, и након тога за утврђивање оспособљености приправника за самосталан рад.

Ментор или лице које врши надзор над радом приправника, мора имати исти или виши степен стручне спреме у односу на приправника чији се рад прати.

Члан 11.

Претходна провера радних способности може бити услов за рад на пословима за које се траже поседовање посебних знања и вештина, утврђених правилником о организацији и систематизацији послова.

Ако кандидат постигне задовољавајуће резултате на претходној провери радних способности стиче услов за заснивање радног односа, уз дискреционо право послодавца да донесе одлуку о избору између кандидата који су задовољили или да одлуку о избору не донесе.

Пробни рад може да се уговори са запосленима за обављање посла на основу Правилника о организацији и систематизацији послова, којим су у опису посла наведени повезани, односно сродни послови.

Пробни рад може да се уговори најдуже за период до шест месеци по заснивању радног односа. Дужина пробног рада утврђује се зависно од сложености посла.

По истеку периода пробног рада:

1. радни однос се наставља у случају да је запослени показао одговарајуће радне и стручне способности, без посебне одлуке;

2. радни однос престаје у случају да запослени није показао одговарајуће радне и стручне способности, што се констатује решењем.

Послодавац може образовати посебну комисију, или одредити лице (ментора) за надзор над радом запосленог, и након тога за утврђивање оспособљености запосленог.

Ментор или лице које врши надзор, мора имати исти или виши степен стручне спреме у односу на лице чији се пробни рад прати.

3. Премештај запосленог на други одговарајући посао

Члан 13.

Запослени се распоређује на посао због којег је и засновао радни однос и који је утврђен уговором о раду.

За време трајања радног односа, запослени може бити премештен да обавља све послове који одговарају врсти и степену стручне спреме за које је засновао радни однос, ако то захтевају потребе процеса и организације рада, и то у једном од следећих случајева:

1. кад је у процесу рада потребно успешније и ефикасније обављање одређених послова;

2. када привремено или трајно престане потреба за радом запосленог на одређеним пословима;

3. ако се смањи обим рада на одређеним пословима на којима има више извршилаца;

4. кад дође до промене у организацији и технологији рада;

5. кад се отворе нови послови у процесу рада;

6. кад запослени то захтева а послодавац прихвати;

7. због замене одсутног запосленог.

Премештај запосленог у смислу става 1. овог члана врши се понудом измене уговорених услова рада, односно анексом уговора о раду, у складу са законом.

4. Радни однос за обављање послова са повећаним ризиком

Члан 14.

У складу са актом о процени ризика утврђују се радна места са повећаним ризиком на којима се обављају одређени послови утврђени Правилником о организацији и систематизацији послова код послодавца

Послодавац је дужан да актом о процени ризика, на основу оцене службе медицине рада, одреди посебне здравствене услове које морају испуњавати запослени на радном месту са повећаним ризиком.

Ако запослени у току обављања послова са повећаним ризиком изгуби здравствену способност за рад на тим пословима, послодавац је дужан да таквом запосленом обезбеди рад на другим одговарајућим пословима, у складу са законом.

5. Радни однос са непуним радним временом

Члан 15.

Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним временом, на неодређено или одређено време, који не може бити краћи од четири часа дневно.

Правилником о организацији и систематизацији послова утврђују се послови који могу да се обављају са непуним радним временом.

Послодавац је дужан да пре утврђивања послова са непуним радним временом затражи мишљење репрезентативних синдиката, те да у захтеву за доставу мишљења образложи потребу за обављањем послова са непуним радним временом.

Репрезентативни синдикат је дужан да мишљење из става 3. овог члана достави послодавцу у року од 3 радна дана.

Члан 16.

Запослени који ради са непуним радним временом има право на зараду, друга примања и друга права из радног односа сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за поједина права законом, општим актом код послодавца или уговором о раду није друкчије одређено.

Послодавац је дужан да запосленом који ради са непуним радним временом обезбеди исте услове рада као и запосленом са пуним радним временом који ради на истим или сличним пословима.

Послодавац је дужан да благовремено обавести запослене о доступности послова са пуним и непуним радним временом, на начин и у роковима утврђеним општим актом код послодавца.

III ОБРАЗОВАЊЕ, СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

Запослени је дужан да се у току рада образује, стручно оспособљава и усавршава за рад.

План и програм стручног оспособљавања и усавршавања запослених, у складу са планом развоја, доноси надлежни орган послодавца.

1. Пуно радно време

Члан 18.

Пуно радно време у радној недељи, са получасовном дневном паузом износи, по правилу, 40 часова.

Послодавац може да утврди радно време краће од 40 часова, али не краће од 36 часова недељно, ако увођење краћег радног времена обезбеђује услове за ефикаснији рад.

Запослени из става 2. овог члана остварује сва права из радног односа као да ради са пуним радним временом.

2. Скраћено радно време

Члан 19.

Запосленом који ради на нарочито тешким, напорним и за здравље штетним пословима утврђеним законом и општим актом, на којима поред примене одговарајућих мера безбедности и заштите живота и здравља на раду, средстава и опреме за личну заштиту на раду, постоји повећано штетно дејство на здравље запосленог, скраћује се радно време сразмерно степену штетног дејства услова рада на здравље и радну способност запосленог, а највише за 10 часова недељно.

Послови са скраћеним радним временом утврђују се правилником о организацији и систематизацији послова код послодавца, а на основу стручне анализе, у складу са законом и актом о процени ризика.

Запослени који ради скраћено радно време, у смислу става 1. овог члана, има сва права као да ради са пуним радним временом.

3. Прековремени рад

Члан 20.

Послодавац је дужан да запосленог обавести о увођењу прековременог рада, по правилу, најкасније 24 часа пре отпочињања таквог рада, када је неопходно да се заврши процес рада.

Запослени не може да ради прековремено дуже од 12 часова дневно укључујући и прековремени рад.

Општим актом код послодавца, ближе се уређују случајеви увођења рада дужег од пуног радног времена, према специфичностима организације рада.

Приликом одређивања запосленог да ради дуже од пуног радног времена, непосредни руководилац треба да води рачуна како о потреби процеса рада, тако и о интересима и обавезама запосленог.

4. Распоред радног времена

По правилу, радна недеља траје пет радних дана, а дневно радно време по правилу, 8 часова. Субота и недеља су по правилу нерадни дани.

Изузетно од става 1. овог члана, ако се код послодавца рад обавља у сменама, ноћу или ако то захтева природа и организација рада, послодавац може радну недељу организовати и на други начин.

Распоред радног времена у оквиру радне недеље и радних дана утврђује послодавац и о томе најмање седам дана пре промене, писаним путем обавештава запослене.

Послодавац је дужан да обавести запосленог о распореду радног времена пре почетка рада, осим у случајевима предвиђеним законом.

5. Прерасподела радног времена

Члан 22.

Послодавац доноси одлуку о увођењу прерасподеле радног времена за све послове, за групу послова или за поједини посао, у складу са законом или колективним уговором код послодавца.

Послодавац је дужан да писаним путем обавести запослене на које се односи прерасподела радног времена, најмање пет дана пре примене прерасподеле.

На пословима на којима је уведено скраћено радно време, у складу са чланом 19. овог КУ не може се вршити прерасподела радног времена.

6. Ноћни рад и рад у сменама

Члан 23.

Рад који се обавља у времену од 22,00 часа до 6,00 часова наредног дана, сматра се радом ноћу.

Ако је рад организован у сменама које укључују рад ноћу, послодавац је дужан да обезбеди измену смена, тако да запослени не ради непрекидно више од једне радне недеље ноћу.

Запослени може да ради ноћу дуже од једне радне недеље, само уз његову писану сагласност.

V ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1. Дужина годишњег одмора

Запосленом се дужина годишњег одмора утврђује тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава:

1. по основу радног искуства – за један радни дан за сваких навршених 10 година радног стажа, а највише три радна дана;

2. по основу стеченог образовања:

– на пословима за које се тражи високо образовање на студијама другог степена (мастер академске студије, специјалистичке академске студије или специјалистичке струковне студије) – за три радна дана;

– на пословима за које се тражи високо образовање на студијама првог степена (основне академске, односно струковне студије), студијама у трајању од три године, више образовање и специјалистичко образовање након средњег образовања – за три радна дана;

– за послове за чије се обављање захтева средње образовање у трајању од три године и средње образовање у трајању од четири године, као и послови за чије се обављање тражи стечено специјалистичко образовање (по старом III, IV или V степен) – за два радна дана;

– за послове за чије се обављање захтева образовање за рад у трајању од две године (по старом I или II степен) – за један радни дан;

3. по основу доприноса на раду – најмање за један радни дан, по предлогу непосредног руководиоца запосленог;

4. по основу услова рада:

– за послове на којима се стаж осигурања рачуна са увећаним трајањем – за три радна дана;

– радно место са повећаним ризиком утврђено актом о процени ризика, а за које није уведен стаж осигурања са увећаним трајањем – за два радна дана;

– по основу критеријума социјалних и здравствених услова:

– родитељу са двоје и више деце до 14 година живота, односно родитељу који има дете са сметњама у психофизичком развоју – за два радна дана;

– самохраном родитељу са дететом до 14 година живота – за један радни дан;

– запосленој особи са инвалидитетом – за два радна дана.

Годишњи одмор запосленог, утврђен по свим критеријумима из става 1. овог члана, не може бити дужи од 25 радних дана за календарску годину.

Мушкарац са 30 година рада проведеног у радном односу или навршених 55 година живота и запослена – жена са навршених 25 година рада проведеног у радном односу у или са навршених 50 година живота имају право на годишњи одмор у трајању од 30 радних дана.

Општим актом код послодавца могу да се утврде већа права и други критеријуми за увећање минимума годишњег одмора.

2. Коришћење годишњег одмора

Члан 25.

Дужина трајања и време коришћења годишњег одмора одређује се решењем, који доноси директор, односно овлашћено лице послодавца, уз претходну консултацију запосленог.

Решење о коришћењу годишњег одмора запосленом се доставља најкасније 15 радних дана пре дана одређеног за почетак коришћења годишњег одмора.

Послодавац може да измени време коришћења годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније седам радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора, а послодавац је обавезан да запосленом надокнади стварно настале трошкове због измене времена коришћења годишњег одмора.

Ако је запослени за време коришћења годишњег одмора привремено спречен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању, има право да по истеку те спречености за рад настави коришћење годишњег одмора.

Запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа, у складу са законом.

3. Плаћено одсуство

Члан 26.

Послодавац је дужан да запосленом омогући плаћено одсуство у укупном трајању до седам радних дана у току календарске године у случају:

1. ступања запосленог у брак – 5 радних дана,

3. порођаја другог члана уже породице – 1 радни дан,

6. заштите и отклањања штетних последица у домаћинству проузрокованих елементарном непогодом – 3 радна дана,

7. селидбе сопственог домаћинства на подручју истог насељеног места – 1 радни дан, а из једног у друго насељено место – 3 радна дана,

8. обављања неодложних личних послова – 2 радна дана,

9. учешћа на радно-производним и спортским такмичењима које организује синдикат, у дужини трајања такмичења увећаног за 1 радни дан,

10. коришћења организованог рекреативног одмора у циљу превенције радне инвалидности – до 7 радних дана, и у

11. другим случајевима утврђеним општим актом код послодавца.

Уз захтев за коришћење одсуства из става 1. овог члана запослени је дужан да прибави и приложи одговарајуће доказе који потврђују постојање наведеног случаја.

Поред права на одсуство из става 1. овог члана, у складу са законом, запослени има право на плаћено одсуство још:

1. пет радних дана због смрти члана уже породице;

2. два дана за сваки случај добровољног давања крви, рачунајући и дан давања крви;

3. полагања стручног и другог испита на који га упућује послодавац најмање један радни дан по испиту.

Члановима уже породице из овог члана сматрају се: брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и старатељ.

4. Неплаћено одсуство

Члан 27.

Послодавац може запосленом да омогући неплаћено одсуство у трајању до 5 радних дана месечно, односно до 10 радних дана годишње, у случајевима утврђеним општим актом или уговором о раду, када то не ремети процес рада.

На образложен и документован захтев запосленог, послодавац може да му одобри коришћење неплаћеног одсуства и у дужем трајању од трајања утврђеног претходним ставом.

1. Права и обавезе

Послодавац је обавезан да обезбеди услове за безбедност и заштиту живота и здравља на раду, у складу са законом и позитивним прописима о безбедности и заштити здравља на раду, а запослени су обавезни да се придржавају прописаних мера за безбедан и здрав рад.

Послодавац је дужан да изврши оспособљавање запосленом за безбедан и здрав рад.

За време оспособљавања за безбедан и здрав рад запослени има право на накнаду зараде у висини просечно остварене зараде у претходних 12 месеци.

Трошкове оспособљавања из става 1. овог члана сноси послодавац.

Члан 30.

Запослени је дужан да, у складу са својим сазнањима, одмах обавести послодавца о неправилностима, штетностима, опасностима или другој појави која би на радном месту могла да угрози његову безбедност и здравље или безбедност и здравље других запослених.

Члан 31.

Запослени који због не спроведених мера од којих му прети непосредна опасност за живот и здравље одбије да ради, све док се те мере не обезбеде, има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних дванаест месеци, не чини повреду радне обавезе и не може му се по том основу отказати уговор о раду.

Док се не спроведу прописане мере за безбедан и здрав рад, послодавац може преместити запосленог само на друге послове који одговарају врсти и степену стручне спреме за које је засновао радни однос.

За време премештаја из става 2. овог члана запослени има право на зараду за послове које обавља, а која не може бити нижа од накнаде зараде из става 1. овог члана.

Члан 32.

Када му прети непосредна опасност по живот или здравље, запослени има право да предузме одговарајуће мере, у складу са својим знањем и техничким средствима која му стоје на располагању и да напусти радно место, радни процес, односно радну околину.

У случају из става 1. овог члана по стицању услова запослени је обавезан да обавести непосредног руководиоца или за то одговорно лице.

У случају из става 1. овог члана запослени није одговоран за штету коју проузрокује послодавцу, нити чини повреду радне обавезе и дисциплине.

У случају из става 1. овог члана, када запослени напусти радно место, има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци.

Запослени је дужан да примењује прописане мере за безбедан и здрав рад, да наменски и правилно користи средства за рад и опасне материје, да користи прописана средства и опрему за личну заштиту на раду и да са њима пажљиво рукује да не би угрозио своју безбедност и здравље, као и безбедност и здравље других лица, као и да се стара о спровођењу и унапређењу безбедности и здравља на раду.

Пре напуштања радног места, запослени је дужан да радно место и средства за рад остави у стању да не угрожавају друге запослене.

Члан 34.

Запослени може да ради на пословима са повећаним ризиком ако испуњава следеће услове:

1. да има прописану стручну спрему;

2. да је здравствено способан за обављање послова са повећаним ризиком;

3. да је претходно оспособљен за самостално обављање послова на сигуран и безбедан начин;

4. да није млађи од 18;

5. да није особа са инвалидитетом.

Запослена жена за време трудноће и мајка са дететом до три године не може да ради на пословима са повећаним ризиком.

Послодавац је дужан да запосленом на радном месту са повећаним ризиком пре почетка рада, обезбеди претходни лекарски преглед, као и периодичне лекарске прегледе у току рада.

Запослени који ради на пословима са повећаним ризиком, као и други запослени за које је предвиђен претходни и периодични лекарски преглед, дужни су да исти обаве на основу упута послодавца, односно руководиоца организационих делова послодавца.

Ако се у поступку периодичног лекарског прегледа утврди да запослени не испуњава посебне здравствене услове за обављање послова на радном месту са повећаним ризиком, послодавац је дужан да га премести на друго радно место које одговара његовим здравственим способностима.

Неиспуњавање посебних здравствених услова за рад на радном месту са повећаним ризиком не може бити разлог за отказ уговора о раду.

Члан 37.

Запослени имају право на додатне и једнократне паузе у циљу заштите њиховог здравља када раде на радном месту са повећаним ризиком, а на којима је утврђено скраћено радно време.

Члан 38.

Запослени који обављају послове на радном месту са повећаним ризиком, особе са инвалидитетом, професионално оболели, као и запослени који обављају послове на којима постоји могућност професионалног обољења, у складу са актом о процени ризика, имају право на коришћење одмора за превенцију радне инвалидности, рехабилитацију и превентивну рекреацију у бањским и климатским лечилиштима, према упутствима медицине рада.

Општим актом код послодавца регулисаће се начин остваривања права из става 1. овог члана.

Члан 39.

Запослени који је професионално оболео не може трпети никакву штету нити сносити било какве трошкове због тога што је професионално оболео.

Послодавац је дужан да професионално оболелом запосленом обезбеди радно место које одговара његовим телесним и психичким могућностима и здравственом стању, у складу са законом.

Члан 40.

Послодавац је дужан да запосленој особи са инвалидитетом обезбеди радно место које одговара његовим телесним и психичким могућностима и здравственом стању, у складу са законом.

2. Представник запослених за безбедност и здравље на раду

Члан 41.

Запослени код послодавца који има до 50 запослених имају право да изаберу најмање једног представника запослених за безбедност и здравље на раду.

Број представника запослених за безбедност и здравље на раду код послодавца и начин избора уређује се општим актом код послодавца.

Члан 42.

Мандат представника запослених за безбедност и здравље на раду траје четири године.

Пре истека периода на који је изабран, представнику запослених за безбедност и здравље на раду мандат може да престане разрешењем због:

1. престанка радног односа код послодавца;

2. подношења оставке;

3. неповерења више од половине од укупног броја запослених, исказаног у писаној форми са образложењем, именима и презименима, и потписима запослених.

У случају из става 2. овог члана избор новог представника запослених за безбедност и здравље на раду врши се најкасније у року од 30 дана од престанка мандата претходног представника.

Члан 43.

Представник запослених за безбедност и здравље на раду има право на плаћено одсуство са рада, ради обављања послова везаних за безбедност и здравље на раду и право на плаћено одсуство за све време проведено на седницама одбора за безбедност и здравље на раду, као и за време присуствовања инспекцијском надзору, у складу са општим актом.

Представник запослених за безбедност и здравље на раду, за време плаћеног одсуства из става 1. овог члана, има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци.

Представник запослених за безбедност и здравље на раду, пре коришћења плаћених часова за обављање послова безбедности и здравља на раду, дужан је да благовремено о томе обавести непосредног руководиоца.

Члан 44.

Послодавац је дужан да представника запослених за безбедност и здравље на раду информише најмање једном у шест месеци о свим питањима који се односе на безбедност и здравље на раду.

Члан 45.

Послодавац је дужан да представника запослених за безбедност и здравље на раду упозна:

1. са налазима и предлозима или предузетим мерама инспекције рада;

2. са извештајима о повредама на раду, професионалним обољењима и обољењима у вези са радом и о предузетим мерама за безбедност и здравље на раду;

3. о планираним и предузетим мерама за спречавање непосредне опасности по живот и здравље;

4. са извештајем о стању безбедности и здравља на раду запослених, као и о спроведеним мерама;

5. о другим питањима у складу са општим актом код послодавца.

Члан 46.

Послодавац је дужан да представнику запослених за безбедност и здравље на раду омогући увид у податке и информације неопходне за несметано обављање послова.

На писани захтев за пружање стручне помоћи или доставу података и информација, директор или друго овлашћено лице, односно стручно лице послодавца за послове безбедности и здравља на раду дужни су да представнику запослених за безбедност и здравље на раду доставе писани одговор у року 15 дана од дана пријема захтева.

Члан 47.

Представник запослених за безбедност и здравље на раду је дужан да једном у шест месеци, односно увек када одбор репрезентативног синдиката то захтева, информише одбор репрезентативног синдиката о свом раду.

Члан 48.

О уоченим неправилностима у примени прописа о безбедности и здрављу на раду, представник запослених за безбедност и здравље на раду непосредно обавештава:

1. директора послодавца;

2. лице за послове безбедности и здравља на раду код послодавца;

3. руководиоца дела процеса рада;

4. одбор за безбедност и здравље на раду;

5. одбор репрезентативног синдиката.

Члан 49.

Лице за послове безбедности и здравља на раду код послодавца, у вези уочених неправилности у примени прописа о безбедности и здрављу на раду дужно је да одмах, без одлагања, предузме мере и активности за отклањање уочених неправилности и о томе у писаном облику, најкасније у року од три дана, извести:

1. представника запослених за безбедност и здравље на раду;

2. директора послодавца.

Члан 50.

Представник запослених за безбедност и здравље на раду има право да о питањима безбедности и здравља на раду:

1. непосредно комуницира са руководиоцима – организаторима процеса рада;

2. непосредно комуницира са запосленима у случају непосредне опасности по живот и здравље;

3. прима усмене и писане представке запослених;

4. непосредно комуницира са лицем одређеним од стране послодавца да обавља послове безбедности и здравља на раду, односно са представницима одговарајуће службе код послодавца;

5. даје мишљење и сугестије надлежним органима у вези с применом прописа о безбедности и здрављу на раду;

6. прати поштовање прописа о безбедности и здрављу на раду и инсистира на отклањању уочених недостатака;

7. да истиче обавештења на огласним таблама послодавца о активностима које предузима.

3. Одбор за безбедност и здравље на раду

Члан 51.

Чланови одбора за безбедност и здравље на раду су:

1. представници запослених за безбедност и здравље на раду;

2. једно стручно лице за послове безбедности и здравља на раду одређено од стране послодавца;

3. представници послодавца које именује директор.

Број и састав одбора за безбедност и здравље на раду уређује се општим актом код послодавца, при чему број представника запослених мора да буде најмање за једног већи од броја представника послодавца, рачунајући и лице одређено од стране послодавца за послове безбедности и здравља на раду.

Иницијативу за формирање одбора за безбедност и здравље на раду могу да поднесу и послодавац и репрезентативни синдикати.

Послодавац је дужан да омогући да се, најкасније у року 15 дана од дана покретања иницијативе из става 3. овог члана, образује одбор за безбедност и здравље на раду и почне са радом.

Члан 52.

Мандат чланова одбора за безбедност и здравље на раду траје четири године.

Директор може увек променити члана одбора за безбедност и здравље на раду – представника послодавца.

Председника одбора за безбедност и здравље на раду бирају чланови одбора већином гласова.

Пословником о раду одбор за безбедност и здравље на раду ближе уређује начин свога рада.

Члан 53.

Одбор за безбедност и здравље на раду има следеће надлежности и права да:

1. учествује у изради акта о процени ризика;

2. остварује увид у све акте који се односе на безбедност и здравље на раду;

3. даје предлоге и учествује у разматрању свих питања која се односе на спровођење безбедности и здравља на раду;

4. захтева од послодавца информације о свим подацима који се односе на безбедност и здравље на раду;

5. разматра извештај послодавца о стању безбедности и здравља на раду запослених, као и о спроведеним мерама;

6. захтева од послодавца да предузме одговарајуће мере за отклањање или смањење ризика који угрожава безбедност и здравље запослених;

7. захтева вршење инспекцијског надзора ако сматра да нису спроведене одговарајуће мере безбедности и здравља на раду;

8. упознаје се са налозима и предлозима или предузетим мерама инспекције рада;

9. разматра извештаје о повредама на раду, професионалним обољењима и обољењима у вези са радом и о предузетим мерама за безбедност и здравље на раду од стране послодавца;

10. разматра извештај послодавца о предузетим мерама за спречавање непосредне опасности по живот и здравље;

11. разматра и даје сугестије на део колективног уговора код послодавца у области безбедности и здравља на раду у току преговора за закључивање и даје иницијативу за измене и допуне колективног уговора у овој области;

12. разматра нацрте и предлоге свих аката послодавца у области безбедности и здравља на раду и даје одговарајуће мишљење и сугестије;

13. разматра и друга питања у складу са законом, колективним уговором и општим актима послодавца у области безбедности и здравља на раду.

Члан 54.

Одбор за безбедност и здравље на раду остварује сарадњу са Управом за безбедност и здравље на раду и надлежним инспекцијама.

Одбор за безбедност и здравље на раду може од Управе за безбедност и здравље на раду да тражи мишљења о примени прописа о безбедности и здрављу на раду.

Члан 55.

Општим актом код послодавца утврђују се врста средстава и опреме личне заштите (основно заштитно средство и средство по потреби) за обављање појединих послова, као и време (рок) трајања заштитних средстава, у складу са актом о процени ризика.

Члан 56.

Послодавац је дужан да запослене осигура од повреда на раду, професионалних обољења и обољења у вези са радом, ради обезбеђивања накнаде штете.

Послодавац је дужан да, поред осигурања из става 1. овог члана, осигура запослене који раде на радним местима са повећаним ризиком у складу са актом о процени ризика, у увећаном износу утврђеном општим актом код послодавца, од повреда на раду и професионалних обољења.

Члан 57.

Општим актом код послодавца ближе се уређује област безбедности и здравља на раду, у складу са законом и овим колективним уговором.

VII ЗАРАДА, НАКНАДА ЗАРАДЕ И ДРУГА ПРИМАЊА

Члан 58.

Учесници овог колективног уговора су сагласни да се при утврђивању зарада и при уговарању основне зараде у овом колективном уговору, у доброј вољи, полази од следећих основних параметара и начела:

1. општег нивоа економске развијености делатности из овог колективног уговора;

2. кретања просечних зарада у делатностима из овог колективног уговора;

3. раста трошкова живота;

4. учешћа зарада у трошковима пословања;

5. остварених финансијско – пословних резултата.

Запослени има право на одговарајућу зараду у складу са законом, овим колективним уговором, општим актом и уговором о раду.

Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад или рад исте вредности који остварује код послодавца (захтева се исти степен стручне спреме, односно образовања, знања и способности, у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку одговорност).

Члан 60.

Зарада запосленог састоји се из:

1. зараде за обављени рад и време проведено на раду;

2. зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл., и

3. других примања по основу радног односа.

1. Зарада за обављени рад и време проведено на раду

Члан 61.

Зарада запосленог за обављени рад и време проведено на раду састоји се од:

1. основне зараде;

2. дела зараде за радни учинак, и

3. увећане зараде.

1.1. Основна зарада

Члан 62.

Основна зарада за послове које запослени обавља, утврђује се:

– множењем минималне цене рада по радном часу увећане за припадајуће доприносе који се плаћају из зараде и порез, коефицијента посла и времена проведеног на раду; или

– множењем минималне зараде утврђене за просечно 174 часа увећане за припадајуће доприносе који се плаћају из зараде и порез и коефицијента посла.

Општим актом или уговором о раду утврђује се један од начина обрачуна основне зараде из члана 63. овог колективног уговора.

Члан 64.

Учесници овог колективног уговора су сагласни да најкасније 90 дана пре истека календарске године за који је уговорена цена рада приступе преговорима ради утврђивања нове цене рада.

Уколико се не постигне договор о висини цене рада за наредни период најкасније до краја децембра примењује се до тада важећа цена рада.

Члан 65.

Сваки од учесника овог колективног уговора увек може да покрене иницијативу за уговарање нове цене и пре истека рока на који је уговорена.

Иницијатива из става 1. овог члана мора да садржи образложене разлоге за покретање, као и предлог износа нове цене рада.

Члан 66.

Цена рада утврђује се општим актом, не може се уговорити у износу нижем од износа који је уговорен овим колективним уговором.

Члан 68.

Општим актом код послодавца утврђују се коефицијенти за све послове утврђене правилником о организацији и систематизацији послова.

За време рада на пословима са повећаним ризиком на основу акта о процени ризика, запослени има право на додатни коефицијент у складу са општим актом.

Члан 69.

Основна зарада запосленог уговара се уговором о раду, у износу који не може бити нижи од основне зараде утврђене у складу са овим колективним уговором и општим актом.

Основна зарада из става 1. овог члана може, уговором о раду, да се уговори и у већем износу, а највише до процента утврђеног у општем акту код послодавца.

1.2. Зарада по основу радног учинка

Члан 70.

Зарада код послодавца по основу радног учинка, утврђује се на основу елемената утврђених општим актом односно овим колективним уговором, у складу са законом.

Члан 71.

Послодавац је дужан да благовремено упозна запосленог са нормативима и стандардима рада, односно критеријумима и мерилима за утврђивање зарада, као и са њиховим променама.

Послодавац доставља репрезентативном синдикату код послодавца нормативе и стандарде рада, односно критеријуме и мерила за утврђивање радног учинка запосленог.

Када дође до значајне промене техничко-технолошке опремљености процеса рада, послодавац може извршити измене норматива и стандарда рада без сагласности синдиката, поштујући прописане техничко-технолошке нормативе нове опреме.

У случају из претходног става, синдикат може захтевати да послодавац формира комисију која ће извршити стручну анализу норматива и стандарда.

Комисија из претходног става чине стручњаци које споразумно одреде послодавац и синдикат, у складу са општим актом.

Налаз комисије је обавезујући за стране у спору ако се обе стране сагласе.

Члан 72.

За послове на којима се не примењује групна или индивидуална норма, зарада по основу радног учинка се утврђује на основу оцене радног доприноса запосленог коју исказује непосредни руководилац.

У случају позитивне, односно негативне оцене, основна зарада се по овом основу може увећати односно умањити највише до 20%.

1.3. Увећана зарада

Члан 73.

Запослени има право на увећану зараду, у складу са општим актом и уговором о раду и то:

3. за рад у сменама, ако такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде – најмање 26% од основице;

5. за рад на дан недељног одмора – најмање 5% од основице;

Ако се истовремено стекну услови по више основа, проценат увећања зараде не може бити нижи од збира процената по сваком од основа увећања.

Члан 74.

Општим актом код послодавца могу да се утврде већи износи, изражени у процентима, увећања зараде.

Основицу за обрачун увећане зараде из претходног члана чини основна зарада, утврђена у складу са општим актом или уговором о раду.

Општим актом код послодавца, поред случајева утврђених у овом колективном уговору, могу да се утврде и други случајеви у којима запослени има право на увећану зараду.

2. Зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и учешће запосленог у добити

Члан 75.

Запослени има право на део зараде по основу доприноса пословном успеху послодавца (награде, бонуси и сл.), што се ближе уређује општим актом или уговором о раду.

Одлуком послодавца или уговором о раду, може се утврдити учешће запослених у оствареној добити послодавца, која не може бити мања од 10% од добити коју распоређује Послодавац.

Учешће запосленог у расподели дела добити оствареној у пословној години, сразмерно је учешћу његове зараде у годишњем фонду зарада код послодавца.

Новчано примање из става 2. овог члана не може бити више од 100% новембарске зараде у претходној години исплаћене код послодавца.

3. Рокови за исплату зараде

Члан 77.

Зарада код послодавца се, по правилу, исплаћује у једном делу, најкасније до двадесетог у месецу за претходни месец.

Општим актом код послодавца може се уговорити исплата зараде у два дела, као и рокови исплате.

4. Накнада зараде

Члан 78.

Накнада зараде за време одсуства са рада у смислу чланова овог колективног уговора утврђује се у висини одређеног процента од основице, у складу са законом.

Под основицом у смислу чл. 79–81. сматра се просечна зарада запосленог у претходних дванаест месеци пре месеца у којем је почело одсуство са рада, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са законом.

Општим актом или уговором о раду, могу да се утврде већи износи накнаде зараде, изражени у процентима, као и други случајеви у којима запослени има право на наканду зараде.

Члан 79.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада у висини 100% од основице утврђене овим колективним уговором у следећим случајевима:

1. коришћења годишњег одмора;

2. коришћења плаћеног одсуства;

3. за време државних празника који су законом утврђени као нерадни дани, као и по основу коришћења права одсуствовања са посла у дане верских празника, у складу са законом;

4. престанка са радом пре истека отказног рока, на основу споразума са послодавцем;

5. давања крви, ткива и других органа у хумане сврхе;

8. стручног оспособљавања и усавршавања ради организационо-технолошких потреба процеса рада код послодавца;

9. учешћа на радно-производним такмичењима, спортским и културним манифестацијама и изложбама иновација и других видова стваралаштва на које је упућен од стране послодавца на предлог синдиката;

10. учешћа на војној вежби;

11. одазивању на позив државног органа.

Члан 80.

Члан 81.

Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад (боловање) до 30 дана, и то:

1. у висини од најмање 65% од основице, али не мање од минималне зараде, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада;

2. у висини 100% од основице, али не мање од минималне зараде, ако је спреченост проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу.

Члан 82.

Запослени има право на накнаду зараде за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или наредбом надлежног органа послодавца, због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица и у другим случајевима, у складу са законом, у висини од 65% основице.

Право на накнаду зараде утврђене у ставу 1. овог члана има и запослени за кога је утврђено да представља вишак запослених, за време:

1. чекања на премештај на друге послове код послодавца;

2. чекања ради упућивања на рад код другог послодавца;

3. чекања на преквалификацију или доквалификацију;

4. обављања преквалификације или доквалификације;

5. чекања на премештај на одговарајуће послове после обављене преквалификације или доквалификације.

Члан 83.

Запослени има право на накнаду зараде у висини од најмање 65% основице али не мање од минималне зараде, за време прекида рада до којег је дошло без кривице запосленог, у складу са Законом о раду.

Под прекидом рада из става 1. овог члана сматра се посебно:

1. када је тренутно смањен обим послова послодавца или у појединим организационим целинама;

2. ако сагласно плановима у одређеном периоду нема потребе за ангажовањем одређеног броја запослених на одређеним пословима, а запослени се не могу ангажовати на другим пословима код истог или другог послодавца;

3. ако запослени који су распоређени на истим пословима у одређеним временским периодима не могу бити ефективно ангажовани за пуно радно време;

4. недостатак посла и необезбеђеност континуитета производње и рада;

5. недостатак репроматеријала, сировина или енергената за одређени временски период;

6. други случајеви утврђени општим актом код послодавца.

5. Накнада трошкова

Члан 84.

Послодавац је дужан да запосленом надокнади трошкове у складу са општим актом и уговором о раду и то:

2. за време проведено на службеном путовању у земљи, и то:

– накнада трошкова за исхрану (дневница) у висини од 5% од просечне месечне зараде по запосленом у Републици према последњем објављеном податку Републичког завода за статистику, а највише до неопорезивог износа који је предвиђен законом којим се уређује порез на доходак грађана;

– запослени има право на пола дневнице уколико на службеном путу проведе дуже од осам часова, а на пуни износ дневнице уколико на службеном путу проведе дуже од 12 часова;

– ако службено путовање траје више дана, поред права на пуну дневницу за сваких 24 часа проведених на путу, запослени има право и на 50% дневнице за сваки нови започети дан пута ако је у том дану провео више од четири, а мање од осам часова на путу, односно на пуну дневницу ако је у том дану провео више од осам часова на путу;

– под новим започетим даном сматра се време преко сваких навршених 24 часа службеног пута;

– путни трошкови и трошкови ноћења признају се у целини према приложеном рачуну, осим коришћења хотела лукс категорије;

3. за време проведено на службеном путовању у иностранству – у износу и на начин утврђен општим актом;

4. трошкове смештаја и исхране за време рада и боравка на терену (теренски додатак):

– у висини од 3% дневно, од просечне месечне зараде по запосленом у Републици, према последњем објављеном податку Републичког завода за статистику и

– накнаду реалних (документованих) трошкова смештаја и исхране на терену ако нису организовани бесплатан смештај и исхрана;

5. коришћење сопственог аутомобила у службене сврхе до 30% од цене литра бензина по пређеном километру.

Право на теренски додатак и накнаду трошкова за исхрану у току рада и право на дневницу за службено путовање међусобно се искључују, с тим да запослени има право на теренски додатак уколико борави ван сталног места рада дуже од 15 дана.

Члан 86.

Послодавац је дужан да запосленом који је остварио право на минимум дана годишњег одмора у складу са законом исплати регрес за коришћење годишњег одмора, у складу са општим актом и уговором о раду, у висини од најмање 21.000,00 динара, годишње, увећане за припадајуће порезе и доприносе.

Запослени који нема право на пун годишњи одмор има право на сразмеран део регреса.

Регрес се исплаћује једнократно или у месечним износима, а најкасније до 31. децембра текуће године.

Учесници колективног уговора су сагласни да се износи утврђени у чл. 85. и 86. неће мењати у периоду важења овог колективног уговора.

6. Друга примања

Послодавац је дужан да запосленом исплати отпремнину при одласку у пензију, најмање у висини двоструког износа зараде запосленог за месец који претходи месецу у коме се исплаћује отпремнина, с тим да тако исплаћена отпремнина не може бити нижа од двоструког износа просечне месечне зараде по запосленом код послодавца за месец који претходи месецу у коме се запосленом исплаћује отпремнина, односно две просечне зараде по запосленом исплаћене у Републици према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то за запосленог повољније.

Послодавац је дужан да запосленом исплати накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана уже породице (брачни друг и деца запосленог), а члановима уже породице у случају смрти запосленог – у висини неопорезивог износа који је предвиђен законом којим се уређује порез на доходак грађана за ове намене.

Члан 89.

Послодавац је дужан да запосленом исплати накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења, на начин и у висини утврђеној општим актом код послодавца или уговором о раду.

Општим актом код послодавца, односно уговором о раду, регулише се право на:

3. поклон за Божић или Нову годину деци запослених, до 10 година старости;

5. организовање бесплатне колективне исхране, уместо исплате накнаде за исхрану у току рада.

Члан 91.

Уговором између послодавца и запосленог, могу се уредити услови и начин остваривања накнаде по основу иновације, рационализације и других видова стваралаштва, везано за послове који нису утврђени уговором о раду.

VIII ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 92.

Када послодавац утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена доћи до престанка потребе за радом запослених на неодређено време, о томе доноси:

1. програм решавања вишка запослених, са списком запослених за чијим је радом престала потреба и предвиђеним мерама, у складу са законом o раду;

2. одлуку о утврђивању вишка запослених и списак радника за чијим радом је престала потреба, са предвиђеним мерама – у случајевима када није обавезан да доноси програм из тачке 1. овог члана.

Члан 93.

Одређивање запослених за чијим је радом престала потреба врши се применом следећих критеријума, по редоследу утврђеном овим колективним уговором:

1. основни критеријум: резултати рада запосленог;

2. допунски критеријуми: социјално-економски положај запосленог.

Општим актом код послодавца, ближе се утврђују мерила за одређивање вишка запослених у складу са критеријумима из претходног става.

Члан 94.

Резултати рада утврђују се на основу оствареног учинка према утврђеним нормативима и стандардима рада у периоду од три месеца пре доношења програма, односно одлуке о решавању вишка запослених.

Ако код послодавца нису утврђени нормативи и стандарди, резултати рада утврђују се на основу оцене директора, односно лица овлашћеног од стране послодавца. Оцена се мора заснивати на елементима: квалитета и квантитета рада, ефикасности рада, самосталности у раду, односа према задацима и средствима рада, иновације и друго, а односи се на период од три месеца пре доношења програма, односно одлуке о решавању вишка запослених.

Члан 95.

На запослене који остварују једнаке резултате рада и имају једнако имовно стање примењују се критеријуми:

1. број чланова породице који остварују зараду, при чему предност има запослени са мањим бројем чланова породице који остварују зараду;

2. дужина радног стажа код послодавца, при чему предност има запослени са дужим радним стажом;

3. здравствено стање запосленог и чланова његове уже породице, при чему предност има запослени, ако он или чланови његове уже породице болују од тежег обољења према налазу надлежног здравственог органа;

4. број деце на редовном школовању, при чему предност има запослени који има више деце на редовном школовању.

Члан 96.

Послодавац не може донети одлуку о престанку радног односа, без њихове сагласности по основу вишка, и то:

1. запослена особа са инвалидитетом, а која је инвалидност стекла радом код послодавца;

2. запосленом/ој коме/ој недостаје одређени број година за остваривање једног од услова за пензију, утврђених општим актом послодавца;

3. самохраном родитељу са дететом до седам година живота, и

4. родитељу детета са инвалидитетом.

Члан 97.

Послодавац је дужан да запосленом за чијим радом је престала потреба исплати отпремнину у износу који не може бити нижи од збира трећине зараде запосленог исплаћене у последња три месеца која претходе месецу у којем се исплаћује отпремнина, за сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину, а која не може бити нижа од 50% просечне зараде по запосленом у Републици, према последњем објављеном податку надлежног органа за послове статистике, на дан исплате отпремнине, ако је то за запосленог повољније.

Отпремнина се исплаћује најкасније на дан престанка радног односа.

Члан 98.

На захтев репрезентативног синдиката, послодавац може да преиспита програм и одлуку о одређивању запосленог за чијим је радом престала потреба, на предлог комисије чији се састав и надлежност ближе уређује општим актом.

IX ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА

Члан 99.

Ако запослени, не покаже потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, односно не остварује одговарајуће резултате рада, послодавац може да запосленом откаже уговор о раду или изрекне неку од мера из члана 179а Закона о раду, ако му је претходно доставио писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, а које обавезно садржи и упутства и примерен рок да побољша рад, а запослени то не учини у остављеном року.

Директор или друго овлашћено лице код послодавца може образовати комисију састављену од лица која имају најмање исти степен стручне спреме одређене врсте занимања као и запослени чије се способности утврђују.

Када комисија из претходног става, односно директор или друго овлашћено лице код послодавца, и након достављеног обавештења и остављеног рока за побољшање рада запосленог, утврди да запослени нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради, односно да не остварује одговарајуће резултате рада, послодавац може запосленом отказати уговор о раду по процедури утврђеној законом, овим колективним уговором и општим актом послодавца.

Послодавац уместо отказ уговора о раду због неостваривања резултата рада може понудити запосленом премештај на други одговарајући посао, ако се запослени са тим сагласи.

X НАКНАДА ШТЕТЕ

Члан 100.

Начин утврђивања штете коју је запослени проузроковао послодавцу регулише се актом послодавца.

Постојање штете проузроковане послодавцу, односно запосленом, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао и како се накнађује штета, утврђује послодавац, у складу са актом из става 1. овог члана и колективним уговором код послодавца.

Члан 101.

Послодавац може, у зависности од социјалног стања запосленог и његове породице, да одобри:

1. да запослени накнади штету у више рата;

2. да се накнада штете умањи за одређени проценат;

3. да се запослени ослободи накнаде штете.

Члан 102.

Ако запослени претрпи повреду или штету на раду или у вези са радом, послодавац је дужан да му накнади штету, у складу са законом, колективним уговором код послодавца и актом послодавца.

Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао и како се накнађује штета, утврђује послодавац, у складу са актом о начину утврђивања штете и колективним уговором код послодавца.

XI ШТРАЈК И МИНИМУМ ПРОЦЕСА РАДА

Члан 103.

Општим актом код послодавца ближе се разрађује Уставом загарантовано право на штрајк, у складу са законом.

XII УСЛОВИ ЗА РАД СИНДИКАТА

Члан 104.

Запослени код послодавца имају право да образују синдикат без претходног одобрења, и да синдикату приступају под условом да се придржавају статута и правила.

Члан 105.

Синдикат има право на доношење својих аката и програма, организован начин управљања и деловања, слободно формулисање свог акционог програма и слободне изборе својих представника.

Синдикат не може бити распуштен или његова делатност обустављена забранама ни било којим другим актом или мером послодавца.

Запослени приступа синдикату добровољно, потписивањем приступнице, чији се изглед и садржај утврђује актом синдиката.

Услови за рад синдиката код послодавца, уређују се колективним уговором код послодавца или посебним споразумом у складу са законом.

Члан 106.

Послодавац је дужан да синдикату обезбеди, без накнаде трошкова:

1. административно-техничке и просторне услове за рад;

2. огласни простор ради истицања обавештења и информација;

3. могућност да чланству доставља информативне билтене, публикације и др. документа синдиката, под условом да та активност не иде на штету редовног функционисања послодавца и радне дисциплине;

4. обрачун и наплату синдикалне чланарине из зараде, односно накнаде зараде, приликом сваке исплате зараде и уплату на одговарајуће рачуне синдиката, у складу са одлуком највишег органа синдиката.

Послодавац може да синдикату обезбеди, без накнаде трошкова:

1. обрачун и наплату других средстава синдиката, у складу са програмом рада синдиката;

2. израду завршног рачуна и обраду материјално-финансијског пословања синдиката;

3. друге услове у складу са колективним уговором код послодавца.

Члан 107.

Обавеза је послодавца да, на захтев синдиката, доставља репрезентативном синдикату код послодавца списак са именима запослених за квартални период пре подношења захтева.

Обавеза послодавца је да репрезентативним синдикатима омогући увид у Правилник о организацији и систематизацији послова пре његовог доношења.

Члан 108.

Репрезентативни синдикат има право да буде обавештен од стране послодавца о економским и радно-социјалним питањима од значаја за положај запослених, односно чланова синдиката, а посебно о:

1. кретању и променама зарада;

2. прековременом раду и прерасподели радног времена;

3. стању и кретању запослености код послодавца;

4. извештајима о безбедности и заштити живота и здравља на раду и повредама запослених;

5. припремама за утврђивање вишка запослених и доношење програма;

6. питањима која се односе на права запослених;

7. другим питањима, у складу са колективним уговором код послодавца.

О питањима из става 1. овог члана послодавац обавештава репрезентативне синдикате, по правилу:

1. достављањем писаних информација; или

2. на састанцима репрезентативних синдиката са управом послодавца.

Члан 109.

Послодавац ће благовремено размотрити мишљење, захтеве и предлоге репрезентативног синдиката пре доношења одлуке од значаја за материјални, економски и социјални положај запослених и о свом ставу обавестити репрезентативни синдикат.

Репрезентативни синдикат ће размотрити све предлоге, сугестије, захтеве и мишљења достављена од послодавца и о заузетим ставовима обавестити послодавца.

Члан 110.

Послодавац ће овлашћеном представнику репрезентативног синдиката:

1. омогућити приступ свим пословима код послодавца кад је то потребно у циљу заштите права запослених из области безбедности и здравља на раду, утврђених законом и колективним уговором;

2. достави на увид сва општа акта којима се уређују права и обавезе запослених из рада, а која су неопходна ради заштите члана синдиката на његов захтев.

Члан 111.

Послодавац обезбеђује председнику или овлашћеном представнику организације синдиката одређени број плаћених часова за обављање њихових функција уговорених колективним уговором код послодавца.

Ако колективни уговор код послодавца није закључен, примењују се одговарајуће одредбе закона.

Члан 112.

Послодавац и репрезентативни синдикат код послодавца могу се споразумети да председник репрезентативног синдиката код послодавца, за време трајања мандата, буде у потпуности ослобођен обавезе обављања посла утврђеног уговором о раду.

Члан 113.

Послодавац ће представницима синдиката омогућити плаћено одсуство са рада ради присуствовања синдикалним конференцијама, седницама, семинарима и конгресима, по позиву органа који их организује.

Представници синдиката, пре коришћења плаћених часова за обављање синдикалних активности, обавезни су да благовремено о томе обавесте непосредног руководиоца.

О коришћењу часова одсуства са рада ради обављања синдикалних активности води се уредна евиденција и издаје потврда ради провере и праћења одсуства синдикалних представника.

Колективним уговором код послодавца ближе се уређује круг представника синдиката и дужина њиховог одсуства са рада у случајевима из става 1. овог члана.

Члан 114.

Послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други начин да стави у неповољнији положај овлашћеног представника запослених (распоређивањем на друге, мање плаћене послове; распоређивањем у другу организациону целину; упућивањем на рад у друго место рада; упућивањем у на рад код другог послодавца; проглашавањем технолошким вишком) за време обављања функције, ако поступа у складу са законом и овим колективним уговором.

Послодавац је обавезан да функционере репрезентативних синдиката, по истеку функције, врати на послове које су обављали пре избора, односно на послове, на којима неће имати мању зараду од зараде коју су имали пре избора на професионалну функцију.

Члан 115.

Овлашћени представници запослених, у смислу овог колективног уговора су:

1. председник синдиката код послодавца;

2. именовани или изабрани синдикални представник;

3. члан савета запослених;

4. представник запослених у управном одбору послодавца;

5. представник запослених у надзорном одбору послодавца;

6. представник запослених за безбедност и здравље на раду.

Колективним уговором код послодавца ближе се уређује круг овлашћених представника синдиката, у складу са овим чланом.

Члан 116.

Послодавац ће омогућити репрезентативном синдикату да током године организује састанке са члановима синдиката који на годишњем нивоу не могу да трају више од 12 сати.

XIII МЕЂУСОБНИ ОДНОСИ

Члан 117.

Односи између потписника овог колективног уговора, успостављаће се и решавати преговарањем и усклађивањем заједничких и посебних интереса, уз пуно уважавање аргумената, реалних односа, услова и могућности, на принципима пуне равноправности и партнерства.

Узајамна је обавеза редовног, потпуног и благовременог међусобног информисања потписника овог колективног уговора.

Члан 118.

Формира се Одбор за социјални дијалог делатности пољопривреде, прехрамбене, дуванске индустрије и водопривреде Србије (у даљем тексту: Одбор за социјални дијалог).

Одбор за социјални дијалог има четири члана и четири заменика, и то:

– два члана и два њихова заменика, које именују синдикати, учесници овог колективног уговора, и

– два члана и два заменика, које именује удружење послодаваца, учесник овог колективног уговора.

Одбор за социјални дијалог обавезан је да најмање једном у шест месеци разматра актуелна питања везана за пословање послодаваца, материјални и социјални положај запослених, као и међусобне односе и о томе редовно обавештава органе које представља.

Одбор за социјални дијалог:

1. прати примену овог колективног уговора;

2. даје мишљење поводом примене одредаба овог колективног уговора;

3. иницира измене и допуне овог колективног уговора;

4. покреће иницијативу за доношење одлуке о проширеном дејству и даје мишљење о примени проширеног дејства овог колективног уговора или појединих његових одредаба;

5. даје мишљење о захтевима за изузимање од примене појединих одредаба овог колективног уговора;

6. утврђује списак послодаваца на које се примењује овај колективни уговор;

7. разматра информацију о непосредној примени овог колективног уговора код послодаваца;

8. разматра информацију о усклађености колективног уговора код послодавца са овим колективним уговором и предузима одговарајуће мере и активности;

9. даје мишљење на нацрте закона и подзаконских аката које утичу на материјални и социјални положај запослених и пословање послодаваца и покреће иницијативе за њихову измену и допуну;

10. разматра информацију о садржају општег акта код послодаваца код којих није организован синдикат;

11. припрема анекс овог колективног уговора у вези са одређивањем основне зараде за најједноставнији посао;

12. обавља и друге послове везане за примену овог колективног уговора.

Узајамна је обавеза редовног, потпуног и благовременог међусобног информисања потписника овог колективног уговора.

Послодавац и репрезентативни синдикат код послодавца могу образовати одбор за социјални дијалог.

XIV НАЧИН РЕШАВАЊА КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Члан 119.

Спорови који настају при закључивању (интересни) и примени (правни) колективног уговора решавају се мирењем, посредовањем, путем арбитраже и на други начин, у складу са законом.

Члан 120.

Интересни спорови могу да се решавају мирењем, тако што:

1. стране у спору образују комисију за мирење;

2. комисија се састоји од по два представника страна које су у спору;

3. задатак је комисије да приближи ставове страна у спору;

4. одлуке комисије нису обавезујуће, али ако их стране прихвате, сматра се да је спор окончан.

Интересни спорови могу да се решавају посредовањем, тако што:

1. стране у спору именују по два посредника, стручњака из области која је предмет спора;

2. уколико се посредници усагласе, усаглашени предлог доставља се странама у спору на разматрање;

3. ако стране у спору прихвате усаглашен предлог, сматра се да је спор окончан.

Интересни радни спорови могу да се решавају арбитражом, тако што:

1. арбитража има непаран број чланова;

2. у састав арбитраже из претходног става свака страна именују исти број арбитара, који председника арбитраже именују споразумно;

3. арбитри се именују са листе арбитара;

4. ако нема листе арбитара, њих споразумно одређују стране у спору из редова непристрасних стручњака за област која је предмет спора;

5. одлука арбитраже обавезује учеснике.

Члан 121.

Правни спорови који настају у примени овог колективног уговора решавају се арбитражно.

Правни спорови који настају у примени колективних уговора код послодавца, могу да се решавају арбитражно.

Правни спорови решавају се арбитражно, по истом поступку као и интересни спорови.

XV ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 122.

Овај колективни уговор је закључен када га потпишу овлашћени представници учесника овог колективног уговора.

Члан 123.

Учесник овог колективног уговора може доставити другом учеснику образложену иницијативу за закључивање новог или измене и допуне овог колективног уговора.

Учесници су дужни да почну са преговорима најкасније у року од 10 дана од дана достављања иницијативе из става 1. овог члана.

Члан 124.

Општи акт код послодавца усагласиће се са одредбама овог колективног уговора у року од шест месеци од дана ступања на снагу.

Члан 125.

Овај колективни уговор је састављен у шест истоветних примерака од којих свака страна задржава по два.

Члан 126.

Овај колективни уговор ступа на снагу осмог дана од дана објављивања у „Службеном гласнику Републике Србије”.

Репрезентативни синдикати

1. Самостални синдикат запослених

у пољопривреди, прехрамбеној, дуванској

индустрији и водопривреди Србије

Драган Зарубица, председник

Репрезентативно удружење послодаваца

Унија послодаваца Србије

Драган Мијановић, члан Председништва

2. Грански синдикат прехране, угоститељства,

туризма, пољопривреде, водопривреде

и дуванске индустрије „Независност”

Дејан Титовић, председник

*****

Прилог

СПИСАК

ДЕЛАТНОСТИ НА КОЈЕ СЕ ПРИМЕЊУЈЕ ПОСЕБАН КОЛЕКТИВНИ УГОВОР ПРЕМА КЛАСИФИКАЦИЈИ ДЕЛАТНОСТИ

(Уредба о класификацији делатности – „Службени гласник РС”, број 54/2010)